מהישרדות לשגשוג

רוב בני האדם סובלים מחוסר אהבה עצמית ומקולות פנימיים, שמדכאים את הפוטנציאל האמִתי הטמון בהם. למסקנה זו הגעתי בעקבות מחקר מקיף שערכתי ואשר תחילתו, מטבע הדברים, בחוויה אישית שלי. בהיותי סטודנט באוניברסיטה נוכחתי לדעת שאת כל פעולותיי מלווה קול פנימי ששופט אותי ואת האנשים סביבי בקפדנות אכזרית. הארה זו הולידה מחקר רחב היקף, שבו זיהיתי ובודדתי תשעה מחבלים פנימיים, שגורמים לנו לפעול בצורה שמחבלת בפוטנציאל של ה"אני" המקורי שלנו.

מיהם המחבלים הפנימיים?  בראש ובראשונה מעל כולם עומד השופט וסביבו נעים מחבלי משנה כגון: השתלטן, התחרותי, חסר המנוח, הקפדן (פדנט), המְרַצֵה, הפרנואיד, המתחמק, הקרבן וההיפר-רציונלי. כל אלה הִנם קולות פנימיים, שמלווים אותנו בהתאם לאישיותנו, תוקפים אותנו במצבי חולשה ומונעים מאתנו חיים מתוך שמחה והגשמה. מקורם של הקולות הללו הוא במוח ההישרדותי שלנו. הם מבצבצים במהלך ילדותנו ומתחזקים והולכים עם חלוף השנים, בהתאם לחוויות שאנו סופגים. הם אינם חלק מאישיותנו המקורית! הם נספחים טורדניים וניתן להיפטר מהם.

להבדיל מהמחבלים הטורדניים הללו ניצב ה"אני" המקורי שלנו. אנו נולדים אִתו והוא נושא בתוכו את הידיעה הברורה שאנחנו נפלאים ומושלמים כפי שהננו. הביטו בחיוכו של תינוק ותוכלו לראות זאת. חכמת ה"אני" המקורי (שנמצאת בחלקה במוח הימני) היא זו האחראית על האינטליגנציה החיובית שלנו. אם נצליח להיפטר מהמחבלים הפנימיים, נוכל להחזיר לעצמנו את החשיבה המקורית, ולפעול מתוך שמחה, אהבה והגשמה עצמית.

על מנת להמחיש את ההבדלים ריכזתי עבורכם את הנתונים בטבלה הבאה:

                                               המוח ההישרדותי                        מוח האינטליגנציה החיובית

קול

מחבלים

חכמת "האני המקורי"

מיקוד

הישרדות

שגשוג

רגשות

דאגה, כעס, אכזבה, בושה, אשמה (עצמית), חרטה, האשמה

סקרנות, אמפתיה, חדוה, יצירתיות, שלוה, נחישות רגועה, הכרת תודה

 

בכתבה הקודמת שללתי את התפיסה לפיה רק מי שחווה ילדות מורכבת עד טראומטית סובל ממחבלים פנימיים. בנקודה זו הייתי רוצה להזים אשליה אחרת, לפיה אנשים שהגיעו להישגים כלכליים וחברתיים מרשימים, הם גם מי שנהנים מפסגת האושר. לא כך הוא! ניסיוני מראה שגם מצליחנים מוחלטים, שכלפי חוץ חייהם מעוררים קנאה, עשויים להרגיש באופן עמוק חסרי שמחה לחלוטין בשל המחבלים הפנימיים שלהם.

בסמינר לפיתוח מנהיגות שניהלתי פעם ביקשתי מהמשתתפים, כולם אנשי מפתח בעמדות בכירות ביותר, לרשום בצורה אנונימית את הרגשתם הפנימית. הציטוטים הבאים ימחישו לכם עד כמה קולותיהם של המחבלים הפנימיים מגיעים לכל מעמד, כל מִגְדר וכל מִגְזר, בדיוק כפי שציינתי בתחילת דבריי:

"אני מבוהל עד מוות מכישלון בניהול החברה שלי"

"אני לעתים רחוקות מרגיש שלֵו"

"אני חושש למות צעיר בשל עבודת יתר ומתח"

"אני מרגיש מאוד עצוב ובודד והכדורים נוגדי הדיכאון שאני לוקח' לא נראה שהם ממש עוזרים"

"אני באופן עקבי מלחיץ ושופט כל אדם סביבי"

"אני לא יודע איך באמת ליצור קשר עם בני היחיד"

"תדמית הביטחון העצמי שלי היא כוזבת"

"אני סובל מיצר הרס עצמי ואני לא יודע למה"

"אני לא אוהב את עצמי כל כך".

"חסר לי כוח להתנגד לפיתויים ותשוקות"

"לעתים קרובות אני מרגיש כמו מתחזה"

"אני דואג שהחומרנות שלי פוגעת בילדיי"

"אני משתמש בסמים ובאלכוהול כדי להפיג מתחים"

"הלוואי שהייתי יכול לברוח לשנה, רק להיות לבד"

ולבסוף:

"אני פוחד לגמור כמו אבי, שבסיום חייו מוצא את עצמו ללא אהבה וימות לבד".

כן. עושר והצלחה לא מחסנים איש מפני המחבלים הפנימיים. כיצד, אם כן, ניפטר מהם? כבר ציינתי שראשית הפתרון הוא בזיהוי המחבל האישי שלכם (וקחו בחשבון גם מחבלי משנה) המתחבא במחשבות ובאמירות הפנימיות שלכם. ברגע שתפסתם את המהות שלו, מה שאתם רוצים לעשות זה להדביק למחשבה את תווית המחבל ולשכוח ממנה. היא לא רלוונטית. היא לא שלכם. זאת עליכם לעשות, במקום לדבוק בה ולהאמין בה.

לדוגמה: אם אתם בטוחים שהמיזם שלכם ייכשל מחר, במקום להגיד: "אני אכשל מחר", עליכם לומר: "המחבלים במחשבה שלי אומרים שאני אכשל מחר".

[להכניס קישור לאימון לקריירה]

זהו כל ההבדל. מהרגע שתזהו את קולו של המחבל הפנימי, תבודדו אותו ותדגישו את היותו נפרד מִכֶּם, תוכלו להתפנות לדרך של עשייה ושגשוג. אתם מחלישים את המחבלים שלכם בכך שאתם חושפים אותם ומתייגים אותם.

מה השלב הבא? לחזק את שרירי חכמת ה"אני" המקורי. על כך בכתבה האחרונה בסדרה.

צנצנת הגולות של האמון

פרופסור ברנה בראון פורשת את הנוסחה לבחינת האמון בין בני אדם

כתבה ראשונה בסדרה

מהו אמון? ממה הוא מורכב? מה גורם לנו לתת אמון באנשים מסוימים ובאחרים לא? איך אנו בוחרים את האנשים שעמם נחלוק את סודותינו ועליהם נסמוך ברגעים קשים?

בראון החלה לחקור את האמון בעקבות מקרה אישי לגמרי. בִּתָה חזרה בוכייה מהלימודים וסיפרה כיצד בגדו באמונה חברותיה הקרובות ביותר. - איך אדע על מי לסמוך? – שאלה הילדה.

בעצה שנתנה לה השתמשה בראון בדוגמה מחיי הכיתה, ובדוגמה זו שבה היא ממשיכה להשתמש בהרצאותיה בנושא. היא הזכירה לילדה צנצנת גולות, שהמורה השתמשה בה כדי לשקף לתלמידים את התנהגותם. כשהכיתה מתנהגת יפה המורה ממלאה את הצנצנת בגולות, אך על כל הפרעה או התנהגות לא נאותה, היא מוציאה חלק מהגולות מהצנצנת. "אמון", הסבירה בראון לבתה, "הוא משהו שנבנה לאורך זמן. את חולקת את הדברים הקשים עם חברים שבמשך שנים מילאת אִתָּם את צנצנת הגולות".

פרופסור ברנה בראון היא חוקרת באוניברסיטת יוסטון, שהרצאותיה בTED- הן בין הנצפות ביותר בעולם. פרופסור בראון עוסקת במחקרים על אומץ, בושה, פגיעות, אמפתיה ועוד. מחקרה על אמון יוצא מגבולות האקדמיה ונותן לצופה כלי שימושי להבנת מערכות האמון שבהן הוא מעורב. שם הכלי: BRAVING והוא למעשה ראשי תיבות של שבעה מרכיבים, שביחד בונים את האמון. האופן שבו בראון מפרקת את המושג הטעון והמורכב כל כך, מאפשר לכל אחד מאִתנו לבחון את מערכות היחסים שלו עם חברים ועמיתים לעבודה. יתרה מכך: הוא מאפשר לנו לבחון בדיוק באיזו נקודה נפגע האמון שלנו ולראות האם – בהתייחס לשאר המרכיבים – יש בנו את היכולת לתקן את המעוות ולבנות את האמון מחדש.

ומה באשר לאמון עצמי? גם כאן אנו יכולים להשתמש במדד ה-BRAVING . האם בגידה של מישהו קרוב אומרת שאיננו יכולים לסמוך על השיפוט שלנו בנושא האמון? בראון מציגה נוסחה בהירה, שמאפשרת לנו לבחון את האמון שלנו בעצמנו. "כאשר צנצנת הגולות האישית שלנו מלאה", אומרת בראון, "כאשר אנו מסוגלים לסמוך על עצמנו, אז אנחנו יכולים לסמוך על הבחירה שלנו באנשים שבהם אנו יכולים לתת אמון".

סדרת כתבות בנושא אמון בהתבססות על המחקר של פרופסור ברנה בראון:
כתבה ראשונה: צנצנת הגולות של האמון
כתבה שנייה: האנטומיה של האמון
כתבה שלישית: ה-BRAVING האישי לאֵמון עצמי

מקיפאון להאצה

שיטת "8 צעדים" של ד"ר ג'ון קוטר מובילה לשינוי ארגוני, מניעה את העובדים להירתם לשינוי ומסייעת לשמור על האצה קבועה של השינוי לאורך זמן

לכל ארגון, חברה או מוסד מגיע רגע האמת שבו מבינים שיש צורך בשינוי. בין אם מדובר בתהליך שחיקה טבעי של המנגנון ובין אם החברה לא עומדת בקצב השינויים המתרחשים בחוץ (לדוגמה: תחרות גוברת, צרכים משתנים של לקוחות) השלב הראשון בתהליך ההבראה הוא הכנסת יועץ ארגוני שיוביל לשינוי אסטרטגי. אך הנתונים מראים שיותר מ-70% ממאמצי השינוי של חברות נדונים לכישלון. מה יבטיח, אם כן, את הצלחת השינוי? 

במשך ארבעים שנה חקר ד"ר ג'ון קוטר מביה"ס לעסקים באוניברסיטת הרווארד את הנושא לעומקו. הוא בחן אסטרטגיות שינוי של מאות חברות אמִתיות, זיהה ובודד מאפייני הצלחה ושילב אותם למתודולוגיה הנקראת: "תהליך שמונת הצעדים לזכייה בפרס".

לפי מחקרו של ד"ר קוטר, רוב הארגונים אינם מאמצים גישה עקבית והוליסטית לשינוי הפנימי, וכן אינם משקיעים בעידוד ובהמרצת כוח האדם שלהם בצורה יעילה לשינוי. בעשור האחרון עבר ד"ר קוטר ממחקר ליישום ופתח את חברה לייעוץ ארגוני. כיום, בעזרת שיטת "שמונת הצעדים", הוא וצוות המומחים שלו מאפשרים לכל מנגנון עסקי או מוסדי לשנות אסטרטגיה בהתאם לצרכיו ולהתמיד בה.

מִלות המפתח של ד"ר קוטר הן: מהירות, האצה ויציבות בתהליך ההאצה. את אסטרטגיית השינוי קובעים המומחים של קוטר אינטרנשיונל תוך שבועיים עד שישה שבועות מהחלטת ההתקשרות. בשלב הבא הם מציגים בפני העובדים תכנית שתעודד אותם להתגייס ולקחת חלק בתהליך השינוי. מכאן והלאה נולד תהליך של האצה בתהליך השינוי. דווקא בנקודה זו עלול לצוץ המשבר, כי הנטייה הטבעית של כל מנגנון הוא לנער מעליו בהדרגה תהליכי שינוי. כאן במיוחד טמון סוד ההצלחה של שיטת "שמונת הצעדים", בהכנסת יציבות לתהליך השינוי והפיכת תהליך ההאצה לקבוע, באופן שלא תאפשר למנגנון לחזור לאסטרטגיה הישנה והכושלת.

להנהיג את השינוי – מנהיגות קו-אקטיבית

תכנית המנהיגות בתפיסה הקו-אקטיבית מצמיחה מנהיגים מודעים לעצמם, בעלי רגישות לאקלים האנושי סביבם ויכולת להניע אחרים ליעדים חדשים

מיהו מנהיג? על פי אילו ערכים על המנהיג לפעול? מדוע בכלל זקוקה החברה האנושית למנהיג? היום, בעידן הכפר הגלובלי, שמאופיין מצד אחד בידע אינטגרטיבי של היסטוריית האנושות בכללה ומצד שני מוכה בטלטלות קיצוניות ומסוכנות, השאלות האלה הופכות לרלוונטיות יותר מאי פעם.

החברה האנושית נוהגת כעדר. מנהיג ראוי הוא מי שמזהה את הצורך בשינוי, יודע איזה שינוי יש לחולל ומצליח לסחוף אחריו קבוצה שתיישם יחד אִתו את השינוי הנדרש. מנהיגים יכולים לצמוח מכל מקום, בכל מצב. האם אתה מנהיג מטבעך? אם כן, תכנית המנהיגות הקו-אקטיבית תעצים אותך להכיר ביכולתך להנהיג, בכל תחום מתחומי חייך. 

אימון פיתוח המנהיגות החדשני מתנהל על פי המודל הקו-אקטיבי (שיתוף פעיל). המצטרפים לתכנית עוברים מסע בן ארבע תחנות:

- עבודה על "האני הפנימי" - יצירתיות ומודעות לחוזקות ולחסמים הפנימיים

- עבודה בשיתוף פעולה עם אחרים - יכולת ליצור יחסים אותנטיים ודינמיים, לזהות אנשים נוספים בעלי כישורים וכוחות ולהניע אותם לברית הדדיות שתאפשר שינוי.

- עבודה עם הסביבה - מודעות ויכולת לזהות ולנתב באופן חיובי את האנרגיה הרגשית של הסביבה האנושית כלפיהם.

- עבודה עם כל מה שיש בכל מצב - יכולת לפעול מתוך איתנות פנימית, גם כשהמרחב סביבם גועש ומיטלטל.

יותר ויותר אנו נדרשים למנהיגים אמִתיים. על מנת לחולל את השינוי נדרשת ממנהיג אמִתי אינטגרציה של הכרה עצמית עמוקה, מודעות לצורך בשינוי, התכוונות ברורה למטרה ויכולת הבעה עצמית שפותחה במהלך התכנית ואשר תאפשר למנהיגים החדשים להניע אחרים ללכת בעקבותיהם.

 

האנטומיה של האמון

במחקרה על האמון זיהתה פרופסור ברנה בראון שבעה מאפיינים, שביחד ולחוד, מרכיבים את יחסי האמון שלנו עם הזולת

כתבה שנייה בסדרה

האדם הוא יצור חברתי, הבונה מערכות תקשורת ענפות, שבהן עליו לברור על מי יוכל לסמוך וממי עדיף שייזהר; משפחה, חברים, קשרים בעבודה – כל אלה מעמתים אותנו שוב ושוב מול השאלה: במי אני יכול לבטוח? עם מי כדאי לי לחלוק סוד? ממי אני יכול לצפות לעזרה ומי עלול לאכזב אותי?

במחקרה על נושא האמון מפרטת פרופסור ברנה בראון שבעה מאפיינים, שביחד מאפשרים לנו לבנות מערכת אמון עם הזולת. ראשי התיבות הם BRAVING, ואכן צריך אומץ לעמוד מולם ולשאול את עצמנו על מה אנו מבססים את האמון שלנו באנשים סביבנו.

ומהם המאפיינים, על פי בראון? ניתן לנסח אותם כשאלות שעלינו לשאול את עצמנו בבואנו לבחון את יחסי האמון שלנו מול הסובבים אותנו.


ברנה בראון מבארת את הדרך ליצירת אמון על ידי B.R.A.V.I.N.G

 Boundaries) B) – גבולות:

האם האדם שמולי מעמיד גבולות ברורים ביחסיו עמי? האם הוא מכבד את הגבולות שלי?

Reliability) R) – אחריות:

האם האדם שבו אני בוטח עומד בהתחייבויות מול? הבטחות? האם הוא מאכזב מדי פעם? בדרך כלל?

Accountability)A) - יכולת לתת דין וחשבון:

האם האדם מולי מסוגל להודות בטעות שעשה כלפיי ולקחת עליה אחריות? ומעבר לכך, האם יהיה מוכן לפצות אותי על טעותו?

the vault ) V ) - הכספת

עם מי אני יכול לחלוק סוד בביטחון מלא שישמור עליו כמו בכספת? ומה באשר לסודות של אחרים: אם הוא מרכל אתי על אדם אחר, האם זה אומר שהוא עלול לרכל עם אחרים עליי?

Integrity ) I ) - יושרה

האם אוכל לתת אמון באדם שאין לו יושרה וגרוע מכך: אדם המעודד גם אותי לנהוג כמותו? 

Non-judgmental ) N ) - אי שיפוטיות:

כאשר אני זקוק לעזרה, למי אוכל לפנות בלי לחוש בושה ובלי לחשוש שיזלזל בי בשל החולשה שחשפתי?

Generosity ) G ) - נדיבות:

המאפיין האחרון הוא היחיד שבא ביחס למכלול המאפיינים הקודמים. בני אדם אינם מושלמים וביחסינו עם אחרים אנו צפויים להיכשל במאפיין זה או אחר. כאן השאלה היא: האם האדם שבו אני נותן אמון מסוגל לנהוג בנדיבות כלפיי ביחס לקשיים שלי לעמוד בציפיות האמון שלו? לדוגמה: חבר ששכחתי להתקשר אליו ביום ההולדת יכול להגיב בהפגנת עלבון וסירוב לסלוח. מחד. מאידך, אם נדיבות מנחה אותו, הוא יוכל לראות את הצד שלי, לקבל אותי ולדעת שיש בינינו יחסי חברות ואמון, למרות שכשלתי במקרה זה. 


סדרת כתבות בנושא אמון בהתבססות על המחקר של פרופסור ברנה בראון:
כתבה ראשונה: צנצנת הגולות של האמון
כתבה שנייה: האנטומיה של האמון
כתבה שלישית: ה-BRAVING האישי לאֵמון עצמי